사회보험료 납부 대상 급여가 최저임금을 초과해야 하는지에 대한 문제는 2026년을 앞두고 많은 급여 담당자와 인사 부서에서 고심하고 있는 사안입니다. 법령 293/2025/ND-CP 새로운 지역별 최저임금 체계가 공식적으로 기존 체계를 대체했습니다. 오랫동안 "숙련된 근로자에게 7%를 추가 지급"하는 원칙에 익숙해져 있던 많은 기업들은 이 규정이 더 이상 의무 사항으로 언급되지 않는다는 사실에 놀라고 있습니다. 그렇다면 최저임금인 7%를 초과하는 급여에 대한 사회보험료 납부 의무 규정은 여전히 유효한 것일까요? 만약 그렇다면, 누구에게 적용되는 것일까요? 이 글에서는 회계 책임자와 사업주들이 급여 및 사회보험 마감 기간 전에 정확한 답변을 찾을 수 있도록 법적 근거를 종합적으로 분석합니다.
2026년부터 사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금(7%)보다 높을 경우 왜 문제가 되는 것입니까?
오랫동안 지역 최저임금 원칙에는 두 가지 익숙한 "추가" 금액이 포함되어 왔습니다.
- 사전 교육이나 직업 훈련이 필요한 직무를 수행하는 근로자의 경우 최소 7%를 추가하십시오.
- 또한, 힘들거나 위험하거나 위험한 작업을 수행하는 근로자의 경우 7%에 최소 5를 추가하십시오.
이러한 이유로 많은 기업에서 사회 보험료 계산에 사용되는 급여는 최저 임금보다 높으며, 이는 급여 지급 시스템의 기본 설정이 되었습니다.
2026년 1월 1일부터 적용되는 지역별 최저임금을 규정한 법령 293/2025/ND-CP는 접근 방식을 변경했습니다. 즉, 모든 사업체가 숙련된 근로자에 대한 최저임금보다 높은 사회보험료를 지급하도록 의무화하는 일반적이고 일반적인 조항을 더 이상 포함하지 않습니다.
이러한 변화는 많은 회계 부서에서 오해를 불러일으켰고, 그 결과 두 가지 상반된 견해가 생겨났습니다.
- 달리 말하자면, 규정 7%는 완전히 폐지되었습니다.
- 혹은 근거를 검증하지 않고 동일한 방법을 기계적으로 계속 적용할 수도 있습니다. 두 해석 모두 사회보험 기관이 기여금 산정 근거를 검증할 때 위험을 수반합니다.
따라서 사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금보다 얼마나 높은지, 어떤 집단에 적용되는지, 그리고 어떤 법적 근거에 기반하는지를 정확하게 판단하는 것은 단순히 급여 계산 기법의 문제가 아닙니다. 이 문제는 사회보험 감사 및 검사 시 근로자의 권리와 기업의 법규 준수 의무에 직접적인 영향을 미칩니다.
사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금보다 높은지 여부를 판단하는 법적 근거.
사회보험료 납부 대상 급여가 법령 7%에 규정된 최저임금을 초과하는 시점을 정확하게 판단하려면 세 가지 문서를 동시에 검토해야 합니다. 2024년 사회보험법, 2019년 노동법 및 법령 293/2025/ND-CP.
2024년 사회보험법 제31조: 사회보험료 산정 기준
2024년 사회보험법 제31조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있다.
고용주가 급여를 결정하는 근로자의 경우, 의무 사회 보험료 산정의 기준이 되는 급여는 월급이며, 여기에는 직무 또는 직위에 따른 급여, 급여 수당, 그리고 합의되어 매 급여 지급 기간마다 정기적이고 안정적으로 지급되는 기타 추가 수당이 포함됩니다.
이 조항은 사회보험료 산정 기준이 되는 급여가 최저임금보다 얼마나 높아야 합리적인 것으로 간주되는지를 결정하는 데 있어 핵심적인 요소입니다. 산정 기준은 기본급뿐만 아니라 급여 수당 및 고정 추가 지급액도 포함하므로, 직종의 성격에 따라 사회보험료 산정 기준이 되는 급여가 지역 최저임금보다 상당히 높아질 수 있습니다.
2019년 노동법 제90조: 최저임금보다 낮은 임금을 지급하지 않는다는 원칙.
2019년 노동법 제90조는 직무 또는 직책에 대한 급여가 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이는 모든 사업체가 준수해야 하는 법적 의무 사항이며, 사회보험료 산정을 위한 급여가 특정 직무에 대한 최저임금을 얼마나 초과하는지와는 무관합니다.
법령 293/2025/ND-CP 제5조 제4항: 주요 경과 규정
이는 최저임금을 초과하는 급여가 사회보험료 납부 대상에 해당하는 경우를 직접적으로 결정하는 조항입니다. 법령 293/2025/ND-CP 제5조 4항은 다음과 같이 규정합니다.
사용자는 기존 근로계약 및 단체협약을 검토하고 조정하여 본 시행령을 준수하도록 할 책임이 있으며, 기존 임금 조항을 폐지하거나 삭감할 수 없습니다. 다만, 본 시행령에 규정된 내용보다 근로자에게 유리한 법적으로 합의된 조항(예: 고등교육 및 직업훈련이 요구되는 직종의 임금을 최저임금보다 최소 7% 이상 높게 책정하거나, 특히 힘들거나 위험한 작업 환경에 처한 직종의 임금을 정상적인 조건에서 동일한 업무 강도를 가진 직종의 임금보다 최소 7% 이상 높게 책정하는 조항)은 당사자 간 별도의 합의가 없는 한 계속 시행됩니다.
2026년부터 최저임금보다 높은 급여를 기준으로 사회보험료를 산정하도록 하는 규정(7%)이 여전히 의무적으로 적용될까요?
아닙니다법령 293/2025/ND-CP는 모든 사업체가 숙련된 근로자에 대한 최저 임금보다 높은 사회 보험료를 납부하도록 의무화하지 않습니다.
이는 이전의 지역별 최저임금 법령과 근본적으로 다른 점인데, 이전 법령들은 이러한 차이를 의무적인 최저임금 기준으로 엄격하게 규정했기 때문입니다.
그러나 "더 이상 일반적인 요건이 아니다"라는 말은 "더 이상 적용 대상이 아니다"라는 의미는 아닙니다. 최저임금을 초과하는 사회보험료 납부 기준 급여 수준(7%)은 여전히 존재하며, 다음 절에서 분석하는 특정 사례에서는 법적 효력을 온전히 유지합니다. 이는 기업들이 2026년 급여 및 사회보험료 산정 기준을 검토할 때 가장 중요하게 이해해야 할 사항입니다.
사회보험료 계산에 사용되는 급여가 최저임금보다 높아야 하는 경우는 어떤 경우입니까(7%)?
법령 293/2025/ND-CP 제5조 4항에 따르면, 최저임금을 초과하는 사회보험료 납부 대상 급여는 다음의 두 가지 경우에만 의무적으로 지급되며, 단 사전에 법적 합의 또는 약정이 있어야 합니다.
사례 1: 회사는 숙련된 근로자에게 7%보다 높은 급여를 지급하기로 약속했습니다.
고용 계약, 단체 교섭 협약 또는 회사 임금 규정에 고등 교육이나 직업 훈련이 필요한 직무에 종사하는 직원에게 최저 임금보다 최소 7% 이상 높은 임금을 지급한다는 조항이 이미 포함되어 있는 경우, 해당 의무는 계속 이행됩니다. 이 경우, 최저 임금인 7%를 초과하는 사회 보험료 납부를 위한 더 높은 급여는 일반적인 법적 의무 때문이 아니라, 해당 조항이 법적으로 직원들에게 유리하게 작용하기 때문에 회사가 특정 직원 집단에 대해 약정한 대로 지급해야 할 의무로 유지됩니다.
유의해야 할 중요한 조건: 이러한 약정은 법령 293/2025/ND-CP가 발효되기 전에 존재했어야 하며, 새로운 규정보다 유리한 조건이어야 합니다. 기업은 근로 기록에 그러한 약정이 없었던 직위에 대해 기존 규정을 근거로 7% 세율을 적용할 수 없습니다.
사례 2: 해당 기업은 특히 힘들거나 위험하거나 유해한 작업 환경에서의 업무에 대해 7%보다 높은 임금을 지급하기로 약속했습니다.
위의 경우와 마찬가지로, 기업이 특별히 힘들거나 위험하거나 유해한 작업 조건을 수반하는 직무 또는 직위에 대해 정상적인 작업 조건에서 동일한 복잡성을 가진 직무에 대한 급여보다 최소 7% 이상 높은 급여를 지급하기로 약속한 경우, 해당 약속은 계속 이행될 것입니다.
이는 특히 매우 힘들고 위험한 직종에 적용되는 근로조건수당 그룹에서 가장 큰 차이이며, 일반적인 수준의 힘들고 위험한 직종에 적용되는 5% 수준과 명확히 구분되어야 합니다.
사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금(7%)을 초과하는 경우, 회계 담당자는 관할 당국이 발행한 특히 힘들고 위험한 직업 목록을 참조하여 자격 요건을 충족하지 않는 직위에 무분별하게 지원하는 것을 방지하고 적격자를 정확하게 식별해야 합니다.
사회보험료 계산에 사용되는 급여가 최저임금보다 높을 필요가 없는 경우는 어떤 경우입니까?
반대로, 사업체가 7% 임금 차이에 관한 서면 계약이나 약정을 체결한 적이 없는 경우, 실제 직무에 교육이 필요하거나 고강도 또는 위험한 작업이 포함되는지 여부와 관계없이, 2026년부터 사업체는 7% 최저임금보다 높은 임금을 사회보험료로 납부할 의무가 없습니다. 해당 임금은 2019년 노동법 제90조의 일반 원칙, 즉 시행령 293/2025/ND-CP에 명시된 지역 최저임금보다 낮아서는 안 된다는 원칙만 준수하면 됩니다.
동시에, 당사자들은 원래의 약정 내용과 다르게 합의할 권리가 여전히 존재합니다. 고용주와 근로자가 법적으로 합의된 절차에 따라 임금 삭감을 포함한 차액 조정을 상호 합의하는 경우, 이전에 최저임금(7%)보다 높았던 사회보험료 산정 기준 임금 수준은 현재 상태로 유지되지 않을 수 있습니다.
최저임금보다 높은 급여는 사회보험료 산정 기준에 어떤 영향을 미칠까요?
위에서 언급한 두 가지 경우에 7% 의무로 인해 사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금보다 높을 경우, 이 차액은 추가 부담금이 아니라 2024년 사회보험법 제31조에 따라 사회보험료 산정의 기초가 되는 월급에 포함되어야 합니다. 이는 합의된 금액으로 매 급여 지급 시 정기적이고 안정적으로 지급되기 때문입니다.
실제 적용 결과: 기업은 보험료 최적화를 위해 급여에서 7% 항목의 차액을 분리하여 사회 보험료를 납부하는 것이 허용되지 않습니다. 이는 허위 신고에 해당하며, 세무조사 시 소급 징수 및 벌금 부과로 이어질 수 있습니다.
동시에, 사회보험료 납부를 위한 적정 급여를 최저임금(7%)보다 높게 유지하는 것은, 의무직의 경우 해당 급여를 기준으로 질병, 출산, 퇴직 급여를 계산하기 때문에 향후 근로자의 복지 혜택을 직접적으로 증가시키는 효과도 있습니다.
베트남 근로자뿐 아니라 외국인 근로자를 고용하는 기업 또한 사회보험료 산정 기준이 베트남 근로자에게 적용되는 원칙과 완전히 동일하지 않은 몇 가지 특수한 특징을 가지고 있다는 점을 인지해야 합니다. 기업 회계 담당자는 이러한 산정 방법을 자세히 살펴볼 수 있습니다. 외국인 근로자의 사회보험료 납부액 기업에 두 그룹의 직원이 동시에 있을 때 발생하는 혼란을 방지하기 위해서입니다.
14일 미만으로 일해도 사회보험료를 납부해야 하나요?
사회보험료 산정을 위한 급여를 최저임금보다 얼마나 높게 책정해야 하는지에 대한 질문과 더불어, 급여 계산에 있어 흔히 잘못 알려진 사실 중 하나는 한 달에 14일 미만으로 근무하는 직원은 자동으로 사회보험료 납부가 면제된다는 것입니다. 이는 잘못된 이해입니다.
2024년 사회보험법 제5조 제33항에 따르면:
한 달 동안 사회보험료를 납부하지 않아도 되는 조건은 해당 월에 14일 이상 무급 휴무하는 것이며, 실제 근무일 수를 기준으로 계산하는 것이 아닙니다. 즉, 2019년 노동법에 따른 유급 휴가, 공휴일, 설날 연휴, 연차 휴가, 개인 휴가 등은 모두 해당 월의 유급 휴무일에 포함됩니다. 예를 들어, 12일만 근무한 직원이 3일의 유급 결혼 휴가를 사용하는 경우, 총 유급 휴무일은 15일이 되므로 사회보험료 납부 의무가 발생합니다.
최저임금을 초과하는 사회보험료 납부 대상 급여와 관련된 규정을 준수하기 위해 기업은 어떤 조치를 취해야 할까요(7%)?
2026년 첫 급여 지급 기간 전에 인사 및 급여 부서는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다.
- 1단계 – 모든 고용 계약 및 단체 교섭 협약을 검토하십시오. 숙련된 근로자의 경우 최저 임금보다 최소 7% 이상 높은 임금을 지급하기로 이전에 약정했거나, 특히 힘들거나 위험하거나 위험한 작업의 경우 7%보다 높은 임금을 지급하기로 약정한 직위 또는 직무명을 확인하십시오.
- 2단계 – 기존 약속들을 두 그룹으로 명확하게 분류합니다. 첫째, 근로자에게 더 유리하고 법령 293/2025/ND-CP 제5조 4항에 따라 계속 이행되어야 하는 법적 구속력이 있는 약속들입니다. 둘째, 관례에 따라 적용되고 서면으로 문서화되지 않았으며 현재 상태를 유지할 필요가 없는 약속들입니다.
- 3단계 – 현재 사회보험료 급여 명세서와 비교: 사회보험법 2024 제31조에 따라 사회보험료 산정의 기준이 되는 월급에 차액(있는 경우)이 완전히 반영되었는지 확인합니다.
- 4단계 – 조정이 필요한 경우 직원과 재협상: 기업이 기존 약속을 변경하고자 하는 경우, 올바른 협상 절차를 따라야 하며 기존 혜택을 일방적으로 삭감해서는 안 됩니다.
- 5단계 – 증빙 서류: 사회보험료 산정에 사용된 급여가 최저임금(7%)보다 높다는 것을 증명하는 모든 증빙 서류(근로 계약서, 단체협약, 급여 규정, 상세 급여 기록 등)를 사회보험 기관이나 노동감독관이 감사를 실시할 때 설명할 수 있도록 완벽하게 보관해야 합니다.
2024년 사회보험법에 따른 사회보험료 산정 기준, 납부율, 가입 대상자 변경 사항은 최저임금을 초과하는 급여에 대한 사회보험료 납부 의무 문제에만 국한되지 않습니다. 기업들은 이 기사에 포함된 다른 중요한 새로운 사항들도 숙지해야 합니다. 사회보험 정책의 주목할 만한 4가지 변화. 부서 전체의 급여 체계를 검토하기 전에 포괄적인 개요를 파악하기 위해서입니다..
끝내다
2026년부터 사회보험료 납부를 위한 최저임금(7%) 이상의 급여 지급은 이전과 같이 모든 사업체에 의무적인 요건이 되지 않습니다. 단, 다음 두 가지 경우에만 급여 차액 지급이 의무적으로 유지됩니다.
- 회사는 숙련된 근로자에게 (7% 이상의) 더 높은 임금을 지급하기로 약속했습니다.
- 또는, 특히 힘들거나 위험하거나 유해한 작업 조건을 가진 직종에 대해서도 유사한 약속이 이루어졌으며, 이러한 약속은 근로자에게 더 유리하고 법적 구속력이 있는 합의로서 법령 293/2025/ND-CP가 발효되기 전에 체결된 것이어야 합니다.
이 변경 사항은 신중한 검토가 필요합니다. 사회 보험료 납부 기준이 되는 급여를 최저 임금보다 얼마나 높게 책정해야 하는지에 대한 오류는 기업의 인건비에 영향을 미칠 뿐만 아니라 근로자의 장기적인 사회 보험 혜택에도 직접적인 영향을 미치기 때문입니다.
기업이 근로계약 검토, 사회보험료 산정 기준 확정, 또는 법령 293/2025/ND-CP 준수를 위한 급여 구조 조정에 대해 확신이 서지 않는 경우, 다음 정보를 참고하시기 바랍니다. 전체 회계 서비스 급여 및 사회보험료 납부가 항상 규정을 준수하도록 지원받으려면 MAN(Master Accountant Network)에 문의하십시오.
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최저임금 초과 소득자에 대한 사회보험료 관련 자주 묻는 질문
2026년부터 사회보험료 산정에 사용되는 급여가 최저임금(7%)보다 높아야 합니까?
이는 의무 사항이 아닙니다. 법령 293/2025/ND-CP는 더 이상 7% 수준을 모든 사업체에 대한 일반적인 의무 사항으로 규정하지 않습니다. 해당 수준은 사업체가 사전에 법적 구속력이 있는 약정을 한 경우에만 계속 적용됩니다.
사회보험료 계산에 사용되는 급여가 최저임금보다 높아야 하는 경우는 어떤 경우입니까(7%)?
두 가지 시나리오가 있습니다. 하나는 직업 훈련을 받은 근로자에게 7%보다 높은 임금을 지급하겠다는 약속이고, 다른 하나는 특히 힘들거나 위험하거나 유해한 작업 환경에서 일하는 근로자에게 7%와 유사한 임금을 지급하겠다는 약속입니다. 두 가지 모두 근로자에게 더 유리한 법적으로 유효한 합의여야 합니다.
만약 기업이 7% 약속을 한 적이 없다면, 지금이라도 해야 할까요?
아니요. 기업은 2019년 노동법 제90조에 명시된 지역 최저임금보다 낮은 임금을 지급하지 않도록만 하면 됩니다. 이전에 추가 차액(7%)을 설정하기로 약정하지 않은 경우, 추가 차액을 설정할 필요는 없습니다.
사회보험료 산정에 사용되는 급여와 최저임금(7%)의 차액을 사회보험료 산정 기준에 포함시켜야 할까요?
네. 이는 급여 지급 기간 동안 정기적이고 안정적으로 지급되는 금액이므로, 2024년 사회보험법 제31조에 따라 사회보험료 산정의 기초가 되는 월급에 포함되어야 합니다.
해당 회사가 이전에 약정했던 7% 요율을 면제받도록 재협상할 수 있을까요?
고용주와 근로자가 법적 절차에 따라 다른 합의를 하는 경우, 이미 합의된 혜택을 일방적으로 삭감하는 것이 가능합니다.
5%와 7% 수준의 노동 조건 약속은 어떻게 다른가요?
레벨 5%는 일반적으로 힘들고 위험하거나 위험한 작업 환경이 요구되는 직종에 적용되며, 레벨 7%는 특히 힘들고 위험하거나 위험한 작업 환경이 요구되는 직종에 적용되고, 더 높은 레벨은 위험도가 높은 집단에 할당됩니다.
