随着 2026 年的临近，许多工资会计和人力资源部门都在努力解决一个问题：缴纳社会保险费的工资是否应该超过最低工资。 第293/2025/ND-CP号法令 新的区域最低工资标准已正式取代旧的标准。许多企业多年来一直遵循“对受过培训的员工加收7%”的原则，如今却惊讶地发现这项规定不再被列为强制性义务。那么，关于超过7%最低工资标准而需缴纳社会保险的工资的规定是否仍然存在？如果存在，又适用于哪些人？本文将对相关法律依据进行全面分析，以帮助首席会计师和企业主在工资和社保缴费截止日期前找到准确的答案。
从 2026 年起，如果用于计算社会保险缴款的工资高于最低工资（7%），为什么会成为一个令人担忧的问题？
多年来，地区最低工资原则一直包含两个大家熟悉的“额外”金额：
- 对于从事需要事先教育或职业培训的工作的工人，至少增加 7%；
- 对于从事繁重、危险或有害工作的工人，至少应增加 5 至 7%。
这就是为什么在许多企业中，用于计算社会保险缴款的工资高于最低工资，并且这已成为工资单中的默认设置。
第 293/2025/ND-CP 号法令规定了自 2026 年 1 月 1 日起适用的地区最低工资标准，改变了以往的做法：不再包含一项普遍的强制性规定，要求所有企业支付的社会保险缴款工资高于受过培训的工人的最低工资。
这一变化导致许多会计部门产生误解，进而产生了两种截然相反的观点：
- 换句话说，7% 条例已被完全废除。
- 或者他们也可以继续沿用同样的方法，而不去核实缴款依据。这两种解释在社会保险机构核实缴款依据时都存在风险。
因此，准确确定用于计算社会保险缴款的工资标准比最低工资标准高出多少，该标准适用于哪些群体，以及其法律依据是什么，不仅仅是工资计算技巧的问题。这个问题直接关系到雇员的权益以及企业在社会保险审计和检查中的合规义务。
确定用于计算社会保险缴款的工资是否高于最低工资的法律依据。
要准确回答缴纳社会保险费的工资何时超过第 7% 号法令规定的最低工资这一问题，需要同时阅读三份文件： 2024年社会保险法, 2019年劳动法 以及第 293/2025/ND-CP 号法令。
2024年社会保险法第31条：社会保险缴款依据
《2024年社会保险法》第31条第1款规定：
对于工资由雇主决定的员工，作为强制性社会保险缴款基础的工资是月工资，包括根据工作或职位计算的工资、工资津贴以及其他约定的、在每个工资期定期稳定支付的补充款项。
这项规定对于确定社会保险缴款的工资应该比最低工资高多少才算合理至关重要：缴款基数不仅限于基本工资，还包括工资津贴和稳定的补充支付，根据工作的性质，这些津贴和补充支付可能会使社会保险缴款的工资显著高于地区最低工资。
2019 年劳动法第 90 条：支付工资不得低于最低工资的原则。
2019年《劳动法》第90条规定，任何职位或岗位的工资不得低于最低工资标准。这是一项强制性的法律底线，所有企业都必须遵守，无论用于缴纳社会保险的工资与特定职位最低工资标准之间的差额是多少。
第293/2025/ND-CP号法令第5条第4款：关键过渡条款
这项规定直接决定了哪些情况下应缴纳社会保险费的工资超过最低工资标准。第293/2025/ND-CP号法令第5条第4款规定：
雇主有责任审查和调整现有的劳动合同和集体谈判协议，以确保其合规性；雇主不得废除或降低现有的工资规定。对于法律约定的、比本法令规定更有利于雇员的条款（例如，需要高等教育和职业培训的工作的工资标准比最低工资至少高出7%，以及工作条件特别艰苦、危险或有害的工作的工资标准比同等复杂程度的正常工作工资标准至少高出7%），除非双方另有约定，否则应继续执行这些条款。
从 2026 年起，要求社会保险缴款以高于最低工资标准的薪金为基础的规定（7%）是否仍然具有强制性？
不是第 293/2025/ND-CP 号法令并未强制规定所有企业必须支付高于受过培训工人最低工资的社会保险缴款工资。
与之前的地方最低工资法令相比，这是一个根本性的区别，之前的地方最低工资法令严格规定了这一差异作为强制性最低工资标准。
然而，“不再是普遍要求”并不意味着“不再适用”。超过最低工资标准（7%）的社保缴费标准仍然存在，并且在下文分析的具体案例中具有完全的法律效力。这是企业在审核工资单和确定2026年社保缴费依据时需要理解的最重要一点。
在哪些情况下，用于计算社会保险缴款的工资必须高于最低工资（7%）？
根据第 293/2025/ND-CP 号法令第 5 条第 4 款的规定，缴纳社会保险费的工资超过最低工资仅在以下两类情况下是强制性的，前提是事先有法律协议或承诺。
案例 1：公司承诺向受过培训的工人支付高于 7% 的工资。
如果雇佣合同、集体谈判协议或公司工资规定中已包含一项条款，承诺向从事需要高等教育或职业培训的工作或职位的员工支付至少高于最低工资7%的薪酬，则该承诺继续有效。在这种情况下，高于最低工资7%的较高社会保险缴费额度仍然是公司对特定员工群体的义务，这并非出于一般法律要求，而是因为该条款在法律上对员工有利。
需要注意的重要事项： 这项承诺必须在第293/2025/ND-CP号法令生效前就已存在，且必须比新规更有利。企业不得援引旧规，对劳动记录中从未有过此类承诺的岗位强制执行7%工资率。
案例 2：企业承诺为工作条件特别艰苦、危险或有害的员工支付高于 7% 的工资。
与上述情况类似，如果企业承诺为工作条件特别艰苦、危险或有害的工作或职位支付的工资比正常工作条件下同等复杂程度的工作的工资至少高出 7%，那么该承诺将继续得到履行。
这是劳动条件津贴组中最大的差异，专门针对特别艰苦、危险和有害的工作，应该与适用于普通艰苦、危险和有害工作的 5% 等级明确区分开来。
当用于计算社会保险缴款的工资超过最低工资（7%）时，会计人员需要参考主管机关发布的特别艰苦、危险和有害的职业和工作清单，以正确识别符合条件的人员，避免随意申请不符合资格标准的职位。
在哪些情况下，用于计算社会保险缴款的工资不需要高于最低工资？
反之，如果企业从未就此7%差异达成任何书面协议或承诺，无论实际工作是否需要培训或涉及繁重或危险的工作，自2026年起，该企业无需支付高于7%最低工资标准的社会保险缴款工资。该工资只需符合2019年《劳动法》第90条的一般原则：不低于第293/2025/ND-CP号法令规定的地区最低工资标准。
同时，双方仍有权就与原先约定不同的事项达成一致。如果用人单位和雇员双方同意调整差额，包括按照法律规定的程序进行减免，那么此前高于最低工资标准（7%）的社保缴费工资水平可能不再维持现状。
高于最低工资标准的薪资会如何影响社会保险缴款的计算基础？
在上述两种情况下，由于 7% 承诺，用于计算社会保险缴款的工资高于最低工资，则该差额并非额外收费，而必须根据 2024 年社会保险法第 31 条的规定，计入作为社会保险缴款基础的月工资中，因为该金额已在每个工资期中定期、稳定地约定和支付。
实践后果：企业不得将 7% 的差额从工资中分离出来用于社会保险缴款，以优化保险成本，因为这构成对缴款进行未经证实的申报，可能导致在检查期间被追溯征收和处罚。
同时，对于有义务的职位，保持高于最低工资（7%）的正确工资水平，用于缴纳社会保险费，也能直接提高员工在日后计算疾病、生育和退休福利时的待遇，因为这些福利都是根据作为缴款基础的工资来计算的。
除了越南籍员工外，雇用外籍员工的企业也需要注意，其社会保险缴款的计算方法与适用于越南籍员工的原则并不完全相同，存在一些特殊之处。企业会计人员可以参考具体的计算方法。 外籍劳工的社会保险缴费工资 为了避免企业同时拥有这两类员工时产生混淆。
如果我工作时间少于14天，是否需要缴纳社会保险费？
除了社会保险缴费工资应比最低工资高多少的问题之外，另一个关于工资计算的常见误解是，每月工作天数少于14天的员工自动免缴社会保险。这种理解是错误的。
根据2024年社会保险法第33条第5款：
免缴社保的条件是员工当月未领取工资的工作日达到或超过14天，而非实际工作日数。这意味着根据2019年《劳动法》规定的带薪休假、法定节假日、春节假期、年假和事假仍计入当月带薪休假天数。例如，一名员工如果当月只工作了12天，但休了3天带薪婚假，则当月带薪休假天数为15天，仍需缴纳社保。
企业应采取哪些措施来遵守有关缴纳社会保险费的工资超过最低工资的规定（7%）？
在 2026 年第一个工资发放期之前，人力资源和薪资部门应采取以下步骤：
- 步骤 1 – 审查所有雇佣合同和集体谈判协议：确定哪些职位或职称之前承诺支付的工资比受过培训的工人的最低工资至少高出 7%，或者比特别艰苦、危险或有害的工作的工资高出 7%。
- 第二步——将现有承诺明确分为两类：第一类是具有法律约束力的承诺，这些承诺对工人更有利，应根据第293/2025/ND-CP号法令第5条第4款继续执行。第二类是出于习惯而做出的承诺，这些承诺从未以书面形式记录，也无需维持现状。
- 步骤 3 – 与当前社会保险缴款工资表进行比较：检查任何差异（如有）是否已根据 2024 年社会保险法第 31 条的规定，完全计入作为社会保险缴款基础的月工资中。
- 第四步——如果需要调整，则与员工重新协商：如果企业想要改变现有的承诺，必须遵循正确的谈判程序，不能单方面削减现有的福利。
- 第五步——文件：所有证明用于计算社会保险缴款的工资高于最低工资（7%）的证据，包括劳动合同、集体劳动协议、工资规定和详细的工资记录，都必须完整存档，以便在社会保险机构或劳动监察员进行审计时进行解释。
2024年《社会保险法》对社会保险缴款基础、缴费率和参保人员范围的变更，不仅限于超过最低工资标准的应缴社会保险费工资问题。企业还应了解本文中的其他重要新内容。 社会保险政策的4项显著变化。 在审查整个单位的薪酬体系之前，先对其进行全面了解。.
总结
自2026年起，高于最低工资标准（7%）的工资不再像以前那样是所有企业的强制性要求。只有在两种情况下，这一差额仍将是强制性的：
- 公司承诺向受过培训的工人支付更高的工资（超过 7%）；
- 或者，对于工作条件特别艰苦、危险或有害的工作，也做出了类似的承诺，这些承诺必须是具有法律约束力的协议，对工人更有利，并且是在第 293/2025/ND-CP 号法令生效之前制定的。
这项变更需要仔细审查，因为在确定社会保险缴款的工资应该比最低工资高多少时出现错误，不仅会影响企业的人员成本，还会直接影响员工的长期社会保险福利。
如果企业不确定如何审查劳动合同、确定社会保险缴款的正确依据或重组工资结构以符合第 293/2025/ND-CP 号法令，请参阅以下信息。 全方位会计服务 联系 MAN – Master Accountant Network，获取支持，以确保工资和社会保险缴款始终符合规定。
联系 MAN – 会计师大师网络 免费提供支持和建议！
联系信息 MAN – 会计师大师网络
- 地址： 胡志明市新顺区 43 街 19A 号
- 手机/Zalo： 0903 963 163 – 0903 428 622
- 电子邮件： man@man.net.vn
- Google商家信息： 查看 MAN – Master Accountant Network 的 Google 商家资料
- LinkedIn创始人： 查看专家 Le Hoang Tuyen 的 LinkedIn 个人资料。
负责制作和专业内容审核：先生 黎黄宣 – MAN – 高级会计师网络创始人兼首席执行官他是越南注册会计师，拥有超过 30 年的会计、审计、税务和公司法律咨询方面的丰富经验。
关于基于超过最低工资标准的薪资缴纳社会保险费的常见问题
从 2026 年起，用于计算社会保险缴款的工资是否必须高于最低工资（7%）？
这并非强制性要求。第293/2025/ND-CP号法令不再规定7%等级是所有企业的普遍义务。该等级仅在企业事先作出具有法律约束力的承诺的情况下才继续适用。
在哪些情况下，用于计算社会保险缴款的工资必须高于最低工资（7%）？
有两种方案：一是承诺为接受过职业培训的工人支付高于7%标准的工资；二是承诺为工作条件特别艰苦、危险或有害的工人支付与7%标准相近的工资。这两种方案都必须是具有法律效力的协议，且对工人更有利。
如果一家企业从未做出过 7% 承诺，那么它是否需要做出承诺？
不。企业只需确保工资不低于 2019 年劳动法第 90 条规定的地区最低工资；如果之前没有承诺，则无需设定额外的差额（7%）。
用于计算社会保险缴款的工资与最低工资（7%）之间的差额是否应计入社会保险缴款的基数？
是的。这是工资期内定期、稳定的付款，因此必须根据 2024 年社会保险法第 31 条的规定，计入作为社会保险缴款基础的月工资中。
公司能否重新协商，放弃之前承诺的 7% 费率？
如果雇主和雇员按照法律程序达成一致，可以单方面减少已经商定的福利。
5% 和 7% 劳动条件承诺水平有何不同？
5% 级适用于工作条件通常艰苦、危险或有害的工作；7% 级适用于工作条件极其艰苦、危险或有害的工作，更高的级别分配给风险更高的群体。
