社会保険料の対象となる給与が最低賃金を超えるべきかどうかという問題は、2026年を目前に控え、多くの給与担当者や人事部門が頭を悩ませている課題である。 政令293/2025/ND-CP 新しい地域別最低賃金制度が正式に旧制度に取って代わりました。長年にわたり「熟練労働者には7%を加算する」という原則に慣れ親しんできた多くの企業は、この規定がもはや義務として記載されていないことに驚いています。では、7%の最低賃金を超える社会保険料の対象となる給与に関する規定はまだ存在するのでしょうか？存在する場合、誰に適用されるのでしょうか？この記事では、給与計算と社会保険料の締め切り前に、会計責任者や事業主が正確な答えを見つけるのに役立つよう、法的根拠を包括的に分析します。
2026年以降、社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金（7%）よりも高い場合、なぜそれが問題となるのでしょうか？
長年にわたり、地域最低賃金の原則には、おなじみの2つの「追加」金額が含まれていました。
- 事前の教育または職業訓練を必要とする業務に従事する労働者については、少なくとも7%を加算する。
- さらに、過酷な作業、危険な作業、または危険な作業に従事する労働者については、7%に少なくとも5を加算してください。
そのため、多くの企業では、社会保険料の計算に使用される給与額が最低賃金よりも高く設定されており、これが給与計算におけるデフォルト設定となっている。
2026年1月1日から適用される地域最低賃金を規定する政令293/2025/ND-CPは、アプローチを変更した。訓練を受けた労働者に対して、すべての企業が最低賃金よりも高い社会保険料を賃金から支払うことを義務付ける一般的な強制規定は、もはや含まれていない。
この変更は多くの経理部門で誤解を招き、二つの相反する見解を生み出した。
- 言い換えれば、規則7%は完全に廃止された。
- あるいは、根拠を検証せずに同じ方法を使い続けることもできる。社会保険機関が拠出金の根拠を検証する際には、どちらの解釈にもリスクが伴う。
したがって、社会保険料の計算に用いられる給与が最低賃金よりどれだけ高いのか、どのグループに適用されるのか、そしてどのような法的根拠に基づいているのかを正確に判断することは、単に給与計算の手法だけの問題ではありません。この問題は、社会保険監査や検査の際に、従業員の権利と企業の法令遵守義務に直接影響を与えるからです。
社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金よりも高いかどうかを判断するための法的根拠。
社会保険料の対象となる給与が政令7%で規定された最低賃金を超えるのはいつなのかという質問に正確に答えるためには、次の3つの文書を同時に読む必要がある。 社会保険法2024, 労働法典2019 および政令293/2025/ND-CP。
2024年社会保険法第31条：社会保険料の算定根拠
2024年社会保険法第31条第1項は次のように規定している。
雇用主によって給与が決定される従業員の場合、強制社会保険料の算定基準となる給与は、職務または役職に基づく給与、給与手当、および各給与期間において定期的かつ安定的に合意され支払われるその他の追加手当を含む月給です。
この規定は、社会保険料の算定対象となる給与が、妥当とみなされる最低賃金よりどれだけ高いべきかを決定する上で極めて重要です。保険料の算定基準は基本給だけでなく、給与手当や安定した追加手当も含まれており、仕事の内容によっては、社会保険料の算定対象となる給与が地域の最低賃金を大幅に上回る場合があります。
2019年労働法第90条：最低賃金以上の賃金を支払う原則。
2019年労働法第90条は、職位または役職の給与は最低賃金を下回ってはならないと規定している。これは、社会保険料の算定に用いられる給与額が個々の職位の最低賃金をどれだけ上回るかに関わらず、すべての企業が遵守しなければならない法的最低基準である。
政令293/2025/ND-CP第5条第4項：主要な経過措置
これは、社会保険料の対象となる給与が最低賃金を超えるケースを直接決定する規定です。政令293/2025/ND-CP第5条第4項は次のように規定しています。
使用者は、既存の労働契約および団体交渉協定を見直し、調整して遵守を確保する責任を負いますが、既存の賃金規定を廃止または削減することは認められません。この政令で規定されているものよりも従業員にとって有利な法的合意に基づく規定（例えば、高等教育および職業訓練を必要とする職種の賃金が最低賃金より少なくとも7%高い場合、および特に過酷、危険、または危険な労働条件を伴う職種の賃金が通常の条件下における同等の複雑さの職種の賃金より少なくとも7%高い場合）については、当事者間で別途合意がない限り、これらの規定は引き続き実施されます。
2026年以降も、社会保険料の拠出額を最低賃金（7%）よりも高い給与に基づいて算定することを義務付ける規制は引き続き適用されるのでしょうか？
ない政令293/2025/ND-CPは、すべての企業が訓練を受けた労働者の最低賃金よりも高い社会保険料を賃金から支払うことを義務付けているわけではない。
これは、この差額を強制的な最低賃金として厳格に規定していた従来の地域別最低賃金法令とは根本的に異なる点である。
しかし、「もはや一般的な要件ではない」ということは、「適用されないケース」を意味するものではありません。最低賃金（7%）を超える社会保険料の給与水準は依然として存在し、次のセクションで分析する特定のケースにおいては、完全な法的効力を有します。これは、企業が給与計算と2026年の社会保険料の算定基準を見直す際に理解しておくべき最も重要な点です。
社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金（7%）よりも高くなければならないのはどのような場合ですか？
政令293/2025/ND-CP第4条第5項によれば、社会保険料の対象となる給与が最低賃金を超える場合、以下の2つのグループに該当する場合にのみ義務付けられ、その前提条件として事前の法的合意または約束が存在する必要がある。
ケース1：会社は、訓練を受けた従業員に対して7%を超える給与を支払うことを約束している。
雇用契約、団体交渉協定、または会社の賃金規定に、高等教育または職業訓練を必要とする職務または役職に従事する従業員に対し、最低賃金より少なくとも7%高い賃金を支払うことを約束する条項が既に含まれている場合、この約束は引き続き履行されます。この場合、社会保険料の拠出のために最低賃金の7%を超える高い賃金は、一般的な法的要件によるものではなく、この条項が従業員にとって法的に有利であるため、約束どおり、特定の従業員グループに対する会社の義務として残ります。
注意すべき重要な条件： この約束は政令293/2025/ND-CPの発効以前に存在していなければならず、かつ新規則よりも有利なものでなければなりません。企業は、労働記録にそのような約束が一度もなかった職種に対して、旧規則を根拠に7%の賃金率を課すことはできません。
ケース2：企業は、特に過酷、危険、または危険な労働条件での作業に対して、7%を超える給与を支払うことを約束している。
上記のケースと同様に、企業が、特に過酷、危険、または危険な労働条件を伴う仕事や役職に対して、通常の労働条件における同等の複雑さの仕事の給与よりも少なくとも7%高い給与を支払うことを約束している場合、この約束は引き続き履行される。
これは、特に極めて過酷で危険な仕事に対する労働条件手当のグループの中で最も大きな差であり、通常のレベルで過酷で危険な仕事に適用される5%レベルとは明確に区別されるべきである。
社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金（7%）を超える場合、会計担当者は、適格者を正しく特定し、適格基準を満たさない職種への無差別な応募を避けるために、管轄当局が発行した特に過酷で危険な職業および職務のリストを参照する必要があります。
社会保険料の計算に使用される給与が、最低賃金よりも高くなくてもよいのはどのような場合ですか？
逆に、企業がこの7%の差額に関して書面による合意や約束を一切持っていない場合、実際の仕事が訓練を必要とするか、あるいは過酷な作業や危険な作業を伴うかに関わらず、2026年以降、企業は7%の最低賃金を超える社会保険料を支払う必要はありません。賃金は、2019年労働法典第90条の一般原則、すなわち政令293/2025/ND-CPに規定されている地域最低賃金を下回らないという原則に従うだけで十分です。
同時に、当事者は当初の約束とは異なる合意をする権利も有する。雇用主と従業員が、法的合意手続きに従って減額を含め、差額を調整することに合意した場合、以前は最低賃金（7%）よりも高かった社会保険料の給与水準は、現状のまま維持されなくなる可能性がある。
最低賃金を超える給与は、社会保険料の算定基準にどのような影響を与えますか？
上記2つのケースにおいて、7%の義務により社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金よりも高い場合、この差額は追加料金ではなく、2024年社会保険法第31条に従って、社会保険料の基礎となる月給に含めなければなりません。これは、この金額が合意され、各給与期間に定期的かつ安定的に支払われているためです。
実務上の結果：企業は、保険料を最適化するために、7%の差額を給与から分離して社会保険料を計上することは認められていません。これは、根拠のない保険料の申告行為にあたり、監査時に遡及徴収や罰金が科される可能性があるためです。
同時に、社会保険料の拠出額として、対象となる職種の最低賃金（7%）よりも高い適切な給与を維持することは、将来的に疾病手当、出産手当、退職手当を計算する際に、従業員の利益を直接的に増加させることにもつながります。なぜなら、これらの手当はすべて、拠出額の基準となる給与に基づいて計算されるからです。
ベトナム人労働者だけでなく、外国人労働者を雇用する企業も、社会保険料の算定基準には、ベトナム人労働者に適用される原則とは必ずしも同じではない特有の特徴があることを認識しておく必要があります。企業の会計担当者は、その算定方法の詳細を参照してください。 外国人労働者の社会保険料給与 企業が両方のグループの従業員を同時に抱えている場合に混乱を避けるため。
14日未満の勤務でも社会保険料を支払う必要がありますか？
社会保険料の算定基準となる給与額を最低賃金よりどれだけ高くすべきかという問題に加え、給与計算においてよくある誤解として、月に14日未満しか働かない従業員は自動的に社会保険料が免除されるというものがある。これは誤った認識である。
2024年社会保険法第33条第5項によれば、次のとおりです。
社会保険料の支払いが免除される条件は、従業員がその月に14営業日以上給与を受け取っていないことであり、実際の労働日数に基づくものではありません。つまり、2019年労働法に基づく有給休暇、祝日、テト（旧正月）、年次休暇、私用休暇は、その月の総有給日数に加算されます。12日間しか働かなかった従業員が3日間の結婚休暇を取得した場合、合計15日の有給日数となり、社会保険料の支払いが義務付けられます。
企業は、最低賃金を超える社会保険料の対象となる給与に関する規制（7%）を遵守するために、どのような措置を講じるべきでしょうか？
2026年の最初の給与支払期間が始まる前に、人事・給与部門は以下の手順を踏む必要があります。
- ステップ 1 – すべての雇用契約と団体交渉協定を確認します。訓練を受けた労働者の最低賃金より少なくとも 7% 高い賃金を支払うことを以前に約束した職種または役職、または特に過酷、危険、または危険な作業に対して 7% より高い賃金を支払うことを約束した職種または役職を特定します。
- ステップ2 – 既存の約束を2つのグループに明確に分類します。1つ目は、労働者にとってより有益であり、政令293/2025/ND-CP第5条第4項に従って引き続き実施されるべき法的拘束力のある約束です。2つ目は、習慣的に適用され、文書化されたことがなく、現状維持が義務付けられていない約束です。
- ステップ 3 – 現在の社会保険料の給与と比較します: 2024 年社会保険法第 31 条に従って、社会保険料の基礎として使用される月給に、差額 (ある場合) が完全に含まれているかを確認します。
- ステップ4 – 調整が必要な場合は従業員と再交渉する：企業が既存の約束を変更したい場合は、正しい交渉手順に従わなければならず、既存の福利厚生を一方的に削減することはできません。
- ステップ 5 – 文書化: 社会保険料の計算に使用される給与が最低賃金 (7%) よりも高いことを証明するすべての証拠 (労働契約、団体労働協定、給与規定、詳細な給与記録など) は、社会保険機関または労働監督官が監査を実施する際に説明できるように完全に保管しておかなければなりません。
2024年社会保険法に基づく社会保険の拠出基準、拠出率、および加入資格者に関する変更は、最低賃金を超える社会保険料の対象となる給与の問題だけにとどまりません。企業は、この記事に記載されているその他の重要な新点についても最新の情報を入手しておく必要があります。 社会保険制度における4つの注目すべき変更点。 部署全体の給与体系を見直す前に、包括的な概要を把握するため。.
結論する
2026年からは、社会保険料の算定において、最低賃金（7%）を超える給与をすべての企業に義務付けることは、これまでのように必須要件ではなくなります。この差額が引き続き義務付けられるのは、以下の2つの場合のみです。
- 同社は、訓練を受けた従業員に対して（7%を超える）より高い給与を支払うことを約束した。
- または、特に過酷、危険、または危険な労働条件を伴う仕事についても同様の約束がなされており、これらの約束は労働者にとってより有益な法的拘束力のある合意であり、政令293/2025/ND-CPが発効する前に確立されたものでなければならない。
これは慎重な検討が必要な変更である。なぜなら、社会保険料の拠出額を最低賃金よりどれだけ高くすべきかを決定する際の誤りは、企業の人件費に影響を与えるだけでなく、従業員の長期的な社会保険給付にも直接影響を与えるからである。
企業が労働契約の見直し、社会保険料の正しい算定基準の決定、または政令293/2025/ND-CPに準拠するための給与計算の再構築について不明な点がある場合は、以下の情報を参照してください。 フルサービス会計 給与計算や社会保険料の納付が常に規制に準拠していることを確認するためのサポートが必要な場合は、MAN（マスター・アカウンタント・ネットワーク）にご連絡ください。
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最低賃金を超える給与に基づく社会保険料に関するよくある質問
2026年以降、社会保険料の計算に使用される給与は、最低賃金（7%）よりも高くなければならないのでしょうか？
これは必須要件ではありません。政令293/2025/ND-CPでは、7%レベルがすべての企業に対する一般的な義務であるとは規定されていません。このレベルは、企業が事前に法的拘束力のある約束をしている場合にのみ引き続き適用されます。
社会保険料の計算に使用される給与が、最低賃金（7%）よりも高くなければならないのはどのような場合ですか？
考えられるシナリオは2つあります。1つは、職業訓練を受けた労働者に対して7%よりも高い賃金を支払うことを約束する、もう1つは、特に過酷で危険な労働条件下で働く労働者に対して、同等の賃金を支払うことを約束する、というものです。どちらの場合も、労働者にとってより有利な、法的に有効な合意でなければなりません。
企業がこれまで7%に関するコミットメントを行ったことがない場合、新たにコミットメントを行う必要はありますか？
いいえ。企業は、2019年労働法第90条に規定されている地域最低賃金を下回らないようにするだけでよく、以前に約束していない限り、追加の差額（7%）を設定する必要はありません。
社会保険料の計算に使用される給与と最低賃金（7%）との差額は、社会保険料の算定基準に含めるべきでしょうか？
はい。これは給与支払期間中の定期的かつ安定した支払いであるため、2024年社会保険法第31条に基づき、社会保険料の算定基準となる月給に含める必要があります。
会社は、以前に約束した7%料金を免除するよう再交渉できるだろうか？
雇用主と従業員が法的手続きに従って別の取り決めに合意した場合、既に合意済みの給付を一方的に削減することは可能である。
労働条件に関する約束事項における5%と7%の水準はどのように異なるのか？
レベル5%は、一般的に過酷、危険、または危険な労働条件を伴う仕事に適用され、レベル7%は、特に過酷、危険、または危険な労働条件を伴う仕事に適用され、より高いリスクグループにはより高いレベルが割り当てられます。
